育児休業申出書の記入例と厚生労働省様式および実務の手続きを徹底解説

育児休業申出書の作成で「どこまで正確に書けばいいの？」「記入例がなくて不安…」と感じていませんか。実際、厚生労働省が定める様式や申請義務の内容は年々アップデートされており、2024年4月には申請方法や対応書類の運用も一部変更されています。

特に、出生前申請や双子・多胎児の場合、提出書類や記載ルールに戸惑う方は少なくありません。企業の人事担当者の約60％が「記入ミスや書類不備による再提出が発生した」と回答している現状からも、正しい書き方を押さえる重要性がわかります。

このページでは、厚生労働省推奨フォーマットに沿った最新の記入例や、ケース別の具体的な対応策を詳しく解説。「申請期限を過ぎてしまった」「必要書類が足りなかった」など、よくあるトラブルの防止ポイントも網羅しています。

育児休業申出書の正しい記入方法を知っておくことで、貴重な手当や給付金の支給漏れ、手続き遅延といった“損失”も防げます。これから申請予定の方も、今まさに書類作成中の方も、ぜひ最後までご覧ください。

育児休業申出書 記入例とは何か – 基礎知識と法的背景

育児休業申出書の法的根拠と制度概要

育児休業申出書は、育児・介護休業法に基づき、従業員が育児休業を取得する際に会社へ提出する書類です。この申出書は、雇用契約のある従業員であれば、正社員だけでなくパートや契約社員も提出が必要となる場合があります。申請義務者は、育児休業を希望する本人です。会社はこの申出書を受理し、労務管理や社会保険の手続き、給付金申請時の基礎資料として活用します。制度の目的は従業員の育児と就業の両立支援であり、企業は適切に手続きを案内する責任があります。

育児休業申出書が必要なタイミング・ケース

育児休業申出書が必要となる主なタイミングは以下の通りです。

• 出産前申請：出産予定日の6週間前から申請できます。子が生まれる前でも「出生予定日」や「氏名未定」のまま提出可能です。
• 出産後申請：出生後速やかに申請。出産日や子の情報を記入します。
• 延長申請：保育園入所不可など特定の理由で休業を延長する場合、期間延長用の申出書を再度提出します。
• 期間変更：復職日や休業期間を変更する場合にも再提出が必要です。

双子や複数児の場合は、それぞれの子について必要事項を記入します。また、パパ・ママ問わず利用でき、出生時育児休業（いわゆる「パパ休暇」）にも同様の申請が求められます。

育児休業申出書と関連書類の違い

育児休業申出書とその他の関連書類の役割は以下のように異なります。

書類名	主な用途	提出先	記入例の注意点
育児休業申出書	育児休業の取得申請	勤務先（会社）	休業期間、子の情報、申請者の続柄など詳細記入
育児休業給付金申請書	給付金の受給申請	ハローワーク	会社の証明欄や賃金情報の記入が必要
期間変更申出書	休業期間の変更申請	勤務先（会社）	変更理由や新たな期間を明記

これらの書類は、用途や提出先が異なるため、混同しないようにしましょう。たとえば、育児休業給付金は会社提出後にハローワークへの手続きが必要となります。必要な書式は厚生労働省の公式サイトや会社の人事部門からダウンロード可能です。

育児休業申出書 記入例【厚生労働省様式対応】とケース別具体例

厚生労働省推奨様式の正確な書き方とダウンロード方法

育児休業申出書は厚生労働省が定める様式に従うことで、会社やハローワークでの手続きを円滑に進められます。書式はPDFやExcel形式で厚生労働省の公式ホームページからダウンロード可能です。
主な記入ポイントは次の通りです。

項目	記入内容のポイント
申出日・提出先	申請日と会社名（「○○株式会社 御中」など）を正確に記載
本人情報	氏名・従業員番号・所属部署を明記
子の情報	氏名、生年月日、本人との続柄を正確に記載
休業期間	開始日・終了日を具体的に記入（延長申請時は新たな期間を記載）
申出の理由	育児休業取得の理由（例：配偶者の就労状況や家庭の事情など）を具体的に

書類不備を防ぐため、必ず公式様式を利用し、記入漏れや誤字がないか提出前に確認しましょう。

出生前申請の記入例 – 氏名未決定時の対応

出産前に育児休業申出書を提出する場合、子どもの氏名が未定でも申請できます。その際の記入方法と注意点は次の通りです。

• 子の氏名欄には「未定」と記載
• 生年月日欄には出産予定日を記入
• 続柄は「長男」「長女」など予定される続柄を記載

例：

項目	記入例
子の氏名	未定
生年月日	2024年8月1日（予定）
続柄	長男

出生後に正式な名前が決まり次第、会社に連絡し、必要に応じて修正申請を行いましょう。

出生後・双子・多胎児の記入例

双子や多胎児の場合は、すべての子どもについて情報を記載する必要があります。記入の際は、氏名・生年月日・続柄をそれぞれ記載し、誤りがないようにしましょう。

• 各子どもについて別々の欄に記入
• 続柄は「長男・次男」「長女・次女」など具体的に

例：

項目	記入例
子の氏名	田中 太郎・田中 次郎
生年月日	2024年7月1日・2024年7月1日
続柄	長男・次男

多胎児の場合、育児休業給付金や保険手続きも複雑になることがあるため、必要な書類や手続きを会社の人事担当者に確認しておくと安心です。

パパ・ママ育休プラスの申出書記入例

パパ・ママ育休プラス制度を利用する際は、配偶者の就業状況や取得状況を正確に記載する必要があります。具体的には、配偶者が既に育児休業を取得しているか、またはこれから取得予定かを明記しましょう。

• 配偶者の氏名・取得予定期間を記入
• 取得の重複期間や各自の休業開始・終了日を明確に記載

例：

項目	記入例
配偶者の氏名	田中 花子
配偶者の育休期間	2024年7月1日～2024年10月31日
本人の育休期間	2024年8月1日～2025年1月31日
配偶者の就業状況	産後休業終了後、育児休業取得

配偶者の就業状況や取得状況の記載が不十分な場合、申請が受理されないこともあるため、詳細を正確に記入しましょう。申出書の内容と会社の就業規則や労働契約を必ず確認し、不明点は人事や労務担当者に相談するのが安心です。

育児休業申出書の基本記入項目詳細解説

申出年月日と提出先の正しい記載方法

育児休業申出書では、申出年月日と提出先の記載が最初の重要ポイントです。申出年月日は実際に申請する日を記載します。提出先には、会社名・代表者名・部署名を正確に記入しましょう。特に、会社名や代表者名には敬称「殿」を付けることが一般的です。宛名の記載ミスや略称の使用は避け、正式名称で書くことが大切です。以下の表で主な記載項目と注意点を整理します。

項目	記載例	注意点
申出年月日	2024年5月1日	実際の申請日
会社名	○○株式会社	正式名称、略称不可
部署名	人事部	存在する部署を正確に記載
代表者名	代表取締役社長 ○○○○殿	敬称「殿」必須

書類の正確な記載は人事・労務管理の観点でも非常に重要です。

申出者本人情報の記入ルール

申出者本人の情報は、会社側での管理や社会保険・雇用保険の事務処理に直結します。氏名、社員番号、所属部署は書類作成時に必ず記載し、記入漏れや漢字の間違いに注意しましょう。特に社員番号や部署名は、社内管理システムと一致していることが求められます。

• 氏名を戸籍通りに記載
• 社員番号は人事台帳と一致
• 所属部署は異動後の最新情報を記載

正確な本人情報の記入が、育児休業給付や各種手続きの迅速化につながります。

子どもの氏名・生年月日・続柄の記載方法

子どもの情報欄には、氏名、生年月日、続柄を記載します。出産前の場合は「出生予定日」と記載し、氏名が未定の場合は「未定」と記入可能です。養子の場合や双子の場合も、それぞれの状況に応じて記載が必要です。続柄は「子」や「養子」など具体的に書きます。

状況	記載例
出生前	氏名：未定、生年月日：2024年6月1日（予定）、続柄：子
出生後	氏名：山田太郎、生年月日：2024年5月1日、続柄：子
養子・双子	氏名：山田花子・山田次郎、生年月日・続柄それぞれ記載

個々の状況に応じた正確な記載が、後の手続きや育児休業等取得者申出書の審査にも役立ちます。

育児休業期間の設定と延長申請の記入ポイント

育児休業期間は、取得開始日と終了日を明確に記載します。通常、開始日は出産日または出産予定日以降から、終了日は原則として子が1歳になる前日までです。ただし、保育所に入れない等で延長が必要な場合は、その理由と希望する延長期間を記入します。期間計算は、子の誕生日や出産予定日から1年を基準に行いましょう。

• 取得開始日・終了日は具体的な日付を記載
• 延長申請時は「保育所に入所できないため」等、理由を明記
• 期間変更が生じた場合は速やかに会社へ通知

休業期間や延長申請の記載ミスは給付遅延や手続き不備の原因になりやすいため、十分に注意しましょう。

育児休業申出書の提出手続きと必要書類

提出期限と提出先の詳細

育児休業申出書の提出期限は法律により「休業開始予定日の1か月前まで」とされています。会社ごとに定められている場合も多いため、必ず就業規則や人事担当者に確認しましょう。一部の企業では、社内だけで完結するケースが多いですが、事業所によってはハローワークや労務管理部門に提出が必要なこともあります。

下記の表で主な提出先をまとめています。

提出先	詳細
勤務先の人事・総務	一般的な提出先。会社規定も要確認。
ハローワーク	会社が特定の手続きを委託している場合のみ。
労務管理部門	大企業やグループ会社で担当部署が分かれる場合。

提出先や期限を誤ると、休業取得や給付金の受給に支障が出るため、必ず事前に会社へ確認してください。

添付書類の種類と取得方法

育児休業申出書には、状況に応じて複数の添付書類が必要です。特に初回申請時や延長申請時は提出漏れがないよう注意しましょう。

主な必要書類と取得方法の一覧

書類名	取得方法・提出タイミング
出生証明書	出産後、病院で発行。出生届受理証明書も可。
健康保険証	子どもの保険証写し。発行後速やかに提出。
母子健康手帳の写し	出産前申請時や双子の場合に必要。
住民票・戸籍謄本	続柄や家族構成確認のため、役所で取得。

書類は必ず最新情報を添付し、不備がないかダブルチェックしましょう。出産前の場合は「出産予定日が記載された書類」が求められるケースが多いです。

企業の受理通知義務と従業員へのフィードバック

企業には育児休業申出書を受け付けた際、速やかに受理通知を従業員へ伝える義務があります。通知方法としては、書面・メール・社内ポータルサイトなどが一般的です。

申請書に不備や不足があった場合は、以下の流れで対応します。

1. 会社から申請者に連絡
2. 必要事項や追加書類の案内
3. 修正・再提出後、再度確認
4. 受理後に正式な通知

多くの企業では、受理通知書を発行し、休業期間や給付金申請についての案内も同時に行っています。不明点は人事部や労務担当へ早めに相談することで、スムーズな手続きが可能です。

育児休業申出書の変更・延長・取消手続きの詳細

延長申請の書き方（1歳6か月・2歳までなど）

育児休業の延長申請では、延長理由を具体的に記載することが重要です。延長の主な理由は「保育所に入所できない」「配偶者の就労状況の変化」などが挙げられます。申請期限は原則として、現行の育児休業終了日の1か月前までに会社へ提出が必要です。記載例としては、延長希望期間（1歳6か月または2歳まで）と具体的な状況を明記します。

延長申請項目	記入例
延長希望期間	令和〇年〇月〇日～令和〇年〇月〇日まで
延長理由	保育所の入所が決まらなかったため
申請期限	休業終了日の1か月前までに提出
添付資料	保育所の不承諾通知書、配偶者の就労証明書など

ポイント
– 申請期限を守り、会社の人事担当や労務管理部門に早めに相談しましょう。
– 延長理由や添付資料は明確に記載するとスムーズです。

期間変更や取消申請の記入と対応フロー

育児休業の期間変更や取消しを行う場合は、変更理由を明確に記載し、必要書類を速やかに提出します。変更が生じた場合は、決定後できるだけ早く会社へ申請を行うことが求められます。

申請内容	主な記載ポイント	注意点
期間変更	変更後の開始日・終了日、変更理由	会社への再提出が必要
取消申請	取消しの理由、申請日	業務復帰日を明記

流れ
1. 変更・取消し理由の記入
2. 会社へ書類提出
3. 労務・人事担当者による確認
4. 必要に応じて再提出

ポイント
– 変更や取消しは早めの相談・申請が円滑な対応につながります。
– 再提出が必要な場合は、提出期限を必ず守りましょう。

申出内容変更に関するトラブル防止策

育児休業申出書の内容変更時には、記入ミスや誤解がトラブルの原因となることがあります。特に、期間や続柄、延長理由の記載ミスに注意が必要です。よくあるトラブル例と防止策をまとめます。

トラブル例	防止策
申請期限の誤認	会社や厚生労働省の最新情報を事前に確認し、期限厳守
続柄や期間の記載ミス	必ず公式書式や記入例を参照し、ダブルチェックを徹底
必要書類の添付漏れ	提出前にリストで添付資料を確認

チェックリスト
– 提出書類と添付資料の確認
– 公式の記入例や書き方ガイドの参照
– 申請内容の再確認と社内相談

これらを実践することで、育児休業申出書記入や手続きを安心して進めることができます。

育児休業給付金申請書との連携と申出書記入の相違点

育児休業給付金申請書の必要項目と記入例

育児休業給付金申請書と育児休業申出書は、どちらも育休取得に欠かせない書類ですが、記載内容や必要項目に違いがあります。特に給付金申請書では、休業の開始日や終了日、支給単位期間などを正確に記入することが求められます。申請ミスを防ぐため、以下の項目をしっかり押さえておきましょう。

項目	記入ポイント
休業開始日	実際に育児休業を開始する日を正確に記入。事前に会社と確認しておくことが重要です。
休業終了日	予定している復職日を記入します。延長する場合は、延長後の日付を明記してください。
支給単位期間	支給対象期間を間違えずに記載。通常は1か月単位で区切られています。
氏名・生年月日	申請者本人と子どもの情報を記入。出生前の場合は出産予定日を記載します。
雇用保険被保険者番号	会社から通知される番号を正確に記載。

記入例
– 休業開始日：2024年4月1日
– 休業終了日：2025年3月31日
– 支給単位期間：2024年4月1日～2024年4月30日

これらの項目は、厚生労働省やハローワークの様式にも対応しており、育児休業申出書と連携した記入が必要です。特に支給単位期間や開始・終了日は、誤りがあると給付金の支給が遅れる原因になるため、申出書の内容と相違がないか必ず確認しましょう。

申出書と給付金申請書の記入内容の整合性の重要性

育児休業申出書と給付金申請書は、関連する情報を重複して記載する部分が多くあります。両者の記入内容に不一致があると、申請手続きが遅延したり、場合によっては給付金が支給されないリスクも生じます。

主なチェックポイント
– 休業開始日・終了日が一致しているか
– 子どもの氏名、生年月日、続柄などが正確か
– 延長申請の場合、延長理由や期間が両書類で揃っているか
– 出産前申請や双子の場合は、子どもの情報が抜けていないか

不一致が生じやすい例
– 申出書では「子が生まれていない場合」に出産予定日を記入するが、給付金申請書で実際の出生日を書いてしまう。
– 申出書の休業期間と給付金申請書の支給単位期間が異なっている。

書類提出前に人事担当者や労務管理担当と内容を照合し、ミスを防ぐことが大切です。万一記載内容に違いがあった場合は、速やかに会社やハローワークに相談し、修正手続きを行いましょう。
正確な記入と整合性の確保が、スムーズな給付金支給や育休取得につながります。

育児休業申出書 記入ミスを防ぐチェックリストとよくある質問

記入漏れ・誤記の防止ポイント

育児休業申出書には、特に注意したい記入項目がいくつかあります。以下のチェックリストを活用し、誤記や漏れを防ぎましょう。

チェック項目	注意点
申出日	年月日を正確に記入。提出日と一致させることが重要です。
休業期間	開始日・終了日は、希望通りかつ法定範囲内かを再確認してください。
本人との続柄	「子」「養子」など正しい続柄を選択。双子の場合は2名分記入します。
子の氏名・生年月日	出産前や名前未定時は後述の対応を参照。生年月日は正確に記載しましょう。
申出先（会社名・担当部署）	会社の正式名称および部署名を記入します。宛名は「殿」と書きます。

よくあるミスとして、休業期間の記載漏れや、続柄の誤記、申出日の未記入などが挙げられます。提出前に必ずセルフチェックを行いましょう。

子が生まれていない場合や名前未定時の対応

出産前に育児休業申出書を提出する場合や、子どもの名前が未定の場合でも正しい対応が求められます。

• 子が生まれていない場合
  子の氏名欄には「出生予定者」や「未定」と記載し、生年月日欄には出産予定日を記入します。
• 名前が決まっていない場合
  名前未定の場合は「未定」とし、後日正式な名前が決まり次第、会社へ速やかに報告しましょう。
• 双子の場合
  続柄欄に「子（長男・次男）」または「子（第一子・第二子）」とし、2名分それぞれ記入します。

ケースごとの記載例は以下の通りです。

状況	氏名欄の記入例	生年月日欄	続柄欄
出産前・名前未定	未定	2024年6月10日（予定日）	子
双子	長男：未定／次男：未定	2024年6月10日（予定日）	子（長男）、子（次男）

記入後、実際の出生情報が確定したら速やかに修正または報告することも大切です。

よくある質問を織り込んだ実務上の疑問解決

Q1. 育児休業申出書の提出期限はいつですか？
A. 一般的に、育児休業開始の1か月前までに会社へ提出が必要です。会社ごとの規定も確認してください。

Q2. 期間延長の場合はどう記入しますか？
A. 既に申請済みの休業期間を「延長」する場合、延長理由を明記し、開始日・終了日を記載します。添付資料が必要な場合も多いため、会社または人事担当へ事前確認をおすすめします。

Q3. ハローワークや社会保険の手続きと併用できますか？
A. 会社に申出書を提出し、企業側がハローワークや社会保険への必要な手続きを行う流れが一般的です。不明点は必ず担当者に相談しましょう。

Q4. 出生時育児休業（パパ休暇）との違いは？
A. 出生時育児休業申出書は、出生後8週間以内に取得する「パパ休暇」専用です。通常の育児休業申出書とは手続きや記入内容が異なりますので注意が必要です。

これらのポイントを押さえて、育児休業申出書を正確に作成し、スムーズな休業取得につなげましょう。

育児休業申出書のフォーマット・テンプレート活用術

公的テンプレート（PDF・エクセル）の入手と使い分け

育児休業申出書は、厚生労働省やハローワークの公式サイトからPDFやエクセル形式のテンプレートを無料でダウンロードできます。企業独自の様式も増えていますが、公的テンプレートは法令適合性が高く、初めての申請や転職時などにも安心して利用可能です。
PDFは記入内容の改変リスクが低く、印刷後に手書きで記載する場合に向いています。エクセルはデータ入力・保存・修正が簡単で、複数回の申請や記録管理に便利です。

テンプレート形式	主な特徴	利用シーン
PDF	改変不可・印刷向き	手書き・提出用
エクセル	入力・編集がしやすい	データ保存・複数申請

使い分けのポイント
– 手書きや提出用はPDF
– オンライン申請や管理にはエクセル
– 公式サイトから最新の公的様式を入手し、企業指定がある場合は必ず確認

記入例付きテンプレートのカスタマイズ方法

テンプレートの記入例は、出産前や双子の場合、また申出に係る状況によって調整が必要です。企業独自の様式を使う場合は、法定必須項目（本人との続柄、育児休業期間、子の氏名や生年月日など）が正しく反映されているか必ず確認しましょう。
記入時の注意点は以下の通りです。

• 出産前や子の名前が決まっていない場合は「出産予定日」や「仮名」で記載し、出生後に再提出することも可能
• 双子の場合は、子どもごとに記載欄を増やすか、備考欄で補足
• 延長申請の際は、1歳6か月や2歳までの延長理由や必要書類も添付

カスタマイズ時の注意
– 企業のフォーマットを使う場合も、厚生労働省の必須項目を削除しない
– 様式変更時は人事担当者や労務管理部門に確認

書式比較と人気テンプレートの選定基準

育児休業申出書の書式選びでは、利便性・使いやすさ・法令適合性が重要です。
下記の基準でテンプレートを比較しましょう。

選定基準	評価ポイント
利便性	記入欄の分かりやすさ、入力しやすさ
使いやすさ	必要項目の網羅性、ミス防止ガイド
法令適合性	厚生労働省基準の完全準拠
サポート	記入例やQ&Aの有無

特に厚生労働省公式テンプレートは、最新の法改正に自動で対応している点で安心です。
企業独自様式の場合も、公的テンプレートと比較して必要情報が抜けていないかをチェックしましょう。
選ぶ際は、記入例付き・Q&A付きのテンプレートが好評で、初めてでも迷わず書ける点が支持されています。

育児休業申出書 記入後の提出後フォローと管理方法

申出書受理後の企業内管理フロー

育児休業申出書を受理した後は、適切な保管と情報共有が求められます。まず、原本は人事部門で厳重に保管し、必要に応じて関係部署と連携します。育児休業の取得予定者リストを作成し、管理者や上司に共有することで、業務の引き継ぎやシフト調整をスムーズに行うことが可能です。

下記のようなフローを徹底することで、企業全体の業務管理が効率化されます。

管理項目	内容
書類保管	人事で原本管理、電子データ化推奨
関係部署への連絡	上長・労務管理部門へ速やかに通知
業務引継ぎ	休業前にしっかりと調整・記録
進捗確認	休業開始日・終了日を定期確認

このような管理体制を整えることで、書類紛失や伝達ミスを防ぎ、安心して育児休業を取得できる環境につながります。

不備指摘や追加書類提出時の対応策

育児休業申出書の記入内容に不備がある場合や、追加書類が必要な場合は、企業と従業員双方が迅速に対応することが重要です。特に「本人との続柄」「休業期間」「出産前・出産後の日付」など、正確な記載が求められる項目は、提出前にダブルチェックを行いましょう。

対応策としては、下記のリストを参考にしてください。

• 記入漏れや誤字脱字があった場合は、速やかに本人に連絡し、修正依頼を行う
• 追加で必要な添付書類（母子手帳の写しなど）がある場合、提出期限を明確に伝える
• 従業員側も、分からない点があれば人事・労務担当へ早めに相談する

これらの対応を徹底することで、スムーズな手続きが可能となり、育児休業給付金や社会保険の手続きにも支障が出ません。

育児休業給付金申請や社会保険手続きとの連携強化

育児休業申出書の提出後は、育児休業給付金や社会保険の手続きが連動して進みます。人事・労務担当者は、雇用保険の育児休業給付金申請や、健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額の変更手続きなど、複数の事務処理を正確に行う必要があります。

具体的には、以下のような実務例が挙げられます。

• 育児休業給付金の申請書をハローワークに期限内に提出
• 社会保険の免除申請や標準報酬月額変更届の作成・提出
• 休業予定期間に変更が生じた場合は、速やかに変更届を再提出

手続き名	提出先	期限例
育児休業給付金申請	ハローワーク	原則、休業開始から2週間以内
社会保険免除申請	年金事務所等	休業開始後速やかに
休業期間変更届	会社・関係機関	変更判明後速やかに

このように手続き間の連携を強化することで、従業員が安心して育児休業を取得しやすくなり、企業としても法令遵守と円滑な労務管理が実現します。