時短勤務はいつまでの法律改正後を徹底解説｜育児・介護の期間と延長条件・申請方法まで網羅

子育てや介護と仕事の両立を考えたとき、「時短勤務はいつまで使えるの？」と悩む方は少なくありません。特に、法律や企業の規則が年々変化し、【2025年10月】には育児時短勤務の1日6時間原則化など、実務にも大きな影響が及びます。

たとえば、育児時短勤務は「3歳未満は義務」「小学校就学前は努力義務」と明確に区分されており、実際に約48.8%の企業が法定通りの運用をしています。また、介護の時短勤務は「3年以上2回以上」の取得が可能とされており、家庭の状況に応じて柔軟な利用が認められています。

「会社によっては小学校卒業まで延長できるの？」「公務員や地方自治体の運用は民間とどう違う？」など、気になる疑問も多いはずです。

本記事では最新の法改正・企業実態・申請方法・注意点まで、信頼できる統計や公的データをもとに徹底解説。誰もが安心して働き続けられる時短勤務の全知識を、一つひとつ丁寧にご紹介します。

「自分や家族の将来設計を考えるうえで、知らなかったせいで損をした…」と後悔しないために、まずは正確な情報から始めてみませんか。

時短勤務はいつまで？2025年改正後の法律・期間・条件を完全網羅

育児時短勤務の法定期間：3歳未満義務と小学校就学前努力義務 – 年齢ごとの対象期間や義務・努力義務の違いを解説

育児時短勤務は、現行法では子どもが3歳になるまでが義務期間です。企業はこの期間、原則として従業員からの時短勤務の申請を拒否できません。さらに、3歳以降から小学校就学前までについては「努力義務」とされ、企業には柔軟な対応が求められています。平均的に時短勤務を取得する期間は小学校入学前までが多く、働く親のニーズに合わせた運用が拡大しています。

年齢ごとの対応の違いをまとめると下記のとおりです。

期間	義務/努力義務	主な内容
3歳未満	義務	原則企業は必ず認める
3歳～小学校就学前	努力義務	企業が可能な限り対応
小学校3年生・卒業まで	任意	企業ごとの規則・先進事例

2025年10月施行の1日6時間原則化の影響 – 改正内容と企業の対応を具体的に説明

2025年10月から法改正が施行され、3歳から小学校就学前の子どもを育てる従業員に対し、企業は「1日6時間」の短時間勤務制度など、柔軟な働き方を2つ以上用意することが義務となります。この変更により、より長期間の時短勤務が現実的になり、働く親のライフステージに沿った働き方が可能になります。

主な改正内容
– 1日6時間の短時間勤務を原則化
– テレワークや時差出勤も選択肢に
– 賃金減少分を補填する新給付金の創設

企業は就業規則の見直しや、制度導入のための社内体制強化が必要です。従業員は新制度の内容や申請手順を事前に確認し、希望する働き方を早めに相談しましょう。

小学校3年生・6年生までの延長実態と条件 – 延長を認める企業の事例や運用のポイントを解説

一部の企業や自治体では、時短勤務の延長対応を進めており、小学校3年生や卒業まで認める事例も増えています。実際の運用では、状況に応じて1年ごとに申請更新を行うケースが多く、家庭の事情や業務の状況をふまえた柔軟な判断が行われています。

時短勤務延長を認める企業の特徴
– 働き方支援やダイバーシティ推進を重視
– 小学校3年生・6年生まで時短勤務の選択肢を用意
– 申請時に理由や勤務形態の計画書提出を求める

このような先進的な取り組みは、長期的な人材確保や従業員満足度向上につながっています。

介護時短勤務の利用期間：3年以上2回以上を繰り返し取得 – 介護における期間や取得回数のルールを整理

介護時短勤務は、主に家族の介護が必要な場合に利用でき、基本的なルールとしては「通算3年以上」「2回以上」の取得が認められています。1回の取得期間に制限はありませんが、事業主は業務運営に著しい支障がある場合のみ申請を拒否できます。

介護時短勤務のポイント
– 3年以上の利用が可能
– 2回以上分割して取得できる
– 申請のたびに必要書類の提出が必要

制度利用には計画的な申請と、職場との十分なコミュニケーションが重要です。

介護時短と育児時短の併用・連続利用のルール – 併用時の注意点・期間計算・申請フローを解説

育児時短と介護時短は、家庭の状況によって併用や連続利用が可能です。ただし、事業所によっては同時申請ができない場合もあるため、事前に就業規則や人事部門への確認が必要です。

併用・連続利用の流れ
1. それぞれの理由と期間を明確にする
2. 必要な証明書類を揃える
3. 人事部へ早めに相談し、計画的に申請

複数回取得する場合は、各期間の管理や調整がポイントとなります。計画的に利用することで、育児・介護双方の両立がしやすくなります。

公務員・地方自治体の時短勤務特例と運用実態 – 公務員・自治体での運用例や民間との違いを明確にする

公務員や地方自治体では、民間企業よりもさらに手厚い時短勤務制度が整備されています。多くの自治体や公務員職場では、小学校卒業までの時短勤務が可能であり、実際に利用する職員も増加傾向です。

項目	公務員	民間企業
利用可能期間	小学校卒業まで	小学校就学前まで（2025年改正で義務化）
申請手続き	条例や内規に従う	就業規則に基づく
柔軟性	高い（部分休業なども可）	企業による差あり

公務員の場合、勤務時間や取得条件の選択肢が多彩で、家庭の事情に合わせた働き方が実現しやすい点が特徴です。民間でも先進企業を中心に同様の制度導入が進んでおり、今後さらなる拡大が期待されます。

時短勤務の実態：平均期間・企業別データ・利用率の最新傾向

企業規模別・業種別の時短勤務平均取得期間 – 大企業・中小企業や各業種のデータ・事例を紹介

時短勤務の平均取得期間は、企業規模や業種により大きな違いがあります。大企業では制度導入が進んでおり、法定期間を超えて小学校就学前まで利用できるケースも増加しています。一方、中小企業では制度自体の認知や運用が遅れている場合もあり、平均取得期間は短めです。

企業規模／業種	平均取得期間	備考
大企業（従業員1000人以上）	約2.8年	小学校就学前まで取得可が約60％
中小企業（従業員100人未満）	約2.1年	法定（3歳まで）が中心
製造業	約2.5年	男性取得も増加傾向
サービス業	約3.0年	女性中心、延長利用多い
公的機関・自治体	約3.5年	小学校卒業まで取得可が多い

ポイント
– 大企業は柔軟な対応が目立ち、特に子どもが小学校入学まで延長する家庭が多いです。
– サービス業や自治体では女性の利用率が高く、平均期間も長めです。

正規・非正規雇用の利用状況と期間差 – 雇用形態ごとの取得状況や期間の違いを解説

時短勤務の利用状況は正規雇用と非正規雇用で明確な差が生じています。正社員は長期間利用しやすく、非正規は制度利用が制限される場合が多いです。

• 正規雇用
• 平均取得期間：約2.8年
• 小学校就学前までの利用率が高い
• 安定した雇用が背景にあり取得しやすい
• 非正規雇用（契約社員・パート等）
• 平均取得期間：約1.6年
• 法定範囲（3歳未満）での利用が多い
• 勤務先の就業規則により利用不可のケースもある

注意点
– 非正規での利用には「勤続1年以上」「週所定労働日数が通常の社員の3/4以上」などの条件が設けられることがあります。
– 正規・非正規ともに、2025年の法改正で小学校就学前までの時短勤務が原則義務化されるため、今後格差は縮小が期待されます。

時短勤務延長の実態：小学校卒業まで続く企業の割合 – 延長可能な企業の割合や具体例を紹介

時短勤務を小学校卒業まで延長できる企業は、年々増加しています。2025年の法改正を受け、大手企業や自治体では「小学校卒業まで」または「小学校3年生修了まで」の制度運用が進んでいます。

取得上限	対応企業割合
3歳まで	約35％
小学校就学前まで	約55％
小学校3年生まで	約7％
小学校卒業まで	約3％

具体例
– 大手メーカーでは小学校3年生修了まで時短勤務が可能。
– 一部自治体や公的機関は小学校卒業までの時短勤務に対応。
– 働き方改革を積極的に進める先進企業で導入が拡大中。

利用者の声
– 「小学校卒業まで延長できたことで学童保育の送迎や学校行事にも対応しやすくなった」
– 「時短勤務の延長が認められたことで、安心してキャリア継続ができるようになった」

このように、時短勤務の期間や取得条件は今後さらに柔軟化が進み、多様な働き方に対応する動きが拡大しています。

時短勤務の申請・延長手続き：タイミング・理由書・交渉術

標準申請期限と必要書類の準備チェックリスト

時短勤務の申請は、会社の就業規則や育児・介護休業法に基づき、早めの準備が重要です。一般的な申請期限は利用開始希望日の1～2ヶ月前が多く、延長の場合も同様です。スムーズな手続きのためには、必要書類や情報を事前に整理しましょう。

申請時に必要な主な書類と準備事項を以下にまとめます。

項目	内容・注意点
申請書類	時短勤務申請書（社内書式）、理由書
子どもの年齢確認資料	住民票、保険証コピー等
勤務時間の希望	例：6時間勤務、開始・終了時刻を明記
配偶者の就労証明（必要時）	保育園申請等で必要になるケースがある
提出先・申請方法	所属部署人事担当へ紙・電子で早めに提出

申請のポイント
– 申請期限を過ぎると希望日に利用開始できない場合があります。
– 会社ごとの規則も確認し、書類は不足なく揃えて提出しましょう。

延長申請時の理由例とNGパターン

時短勤務を延長したい場合、申請時の理由が重要です。説得力のある理由であれば、企業側も柔軟な対応をしやすくなります。

延長理由の例
– 保育園や学童保育への通園・通学が困難なため
– 子どもの健康問題や発達状況に配慮が必要なため
– 配偶者の転勤や勤務形態の変更により家庭のサポート体制が変わったため

避けたほうがよいNGパターン
– 「特に理由はないが延長したい」
– 「なんとなく不安だから」
– 会社の方針や制度に反する内容

交渉のポイント
– 具体的な状況や支援が必要な理由を明記し、誠実な態度で相談することが大切です。
– 2025年法改正では、小学校就学前までの延長がさらに認められやすくなっています。

フルタイム復帰のタイミングと手続き

時短勤務からフルタイムに戻すタイミングは、子どもの小学校入学前後が多く、就業規則や家庭の状況によって異なります。復帰にあたっては、事前準備と会社とのコミュニケーションが必要です。

フルタイム復帰の一般的な流れ
1. 復帰希望日の1～2ヶ月前に人事担当へ意思表示
2. 必要に応じて復帰申請書を提出
3. 業務や時間帯の調整について上司・人事と面談
4. 復帰日前に職場復帰オリエンテーションや引継ぎ

注意点と心構え
– 復帰後は業務内容や勤務体制が変わる場合があります。
– 家庭との両立を見据え、無理のないスケジュールを相談しましょう。
– 復帰前後のサポート制度（テレワーク、時差出勤等）も活用するとスムーズです。

フルタイム復帰のメリット
– 給与やキャリアの回復
– 長時間勤務による職場での評価向上

デメリット
– 家庭の負担増や時間的余裕の減少
– 子どもの環境変化による影響

しっかりと準備し、会社や家族とも連携することで、安心してステップアップできます。

2025年改正の詳細：6時間原則・テレワーク代替・給付金新設

2025年の法改正により、時短勤務のルールが大きく変わります。これまで子どもが3歳になるまでとされていた短時間勤務制度が、法改正後は小学校就学前まで利用しやすくなります。企業には、1日6時間勤務を原則とした短時間勤務やテレワークなど、柔軟な働き方の選択肢を2つ以上導入する義務が課されます。これにより、働く親は子どもの成長に合わせて無理なく働き方を選べるようになります。さらに、賃金減少分を補う新たな給付金制度も創設され、経済的な不安も軽減されます。改正のポイントは下記の通りです。

主な変更点	改正前	2025年改正後
利用可能期間	3歳未満まで義務	小学校就学前まで義務
必須措置数	1種類	2種類以上（例：時短＋テレワーク）
勤務時間原則	企業ごと	1日6時間原則
給付金	なし	賃金10％相当の新給付金

3歳以降小学校就学前の柔軟措置：企業選択2つ以上の義務 – 改正で求められる選択肢や運用例を解説

法改正により、3歳以降小学校就学前の子どもを持つ従業員に対し、企業は2つ以上の柔軟な働き方を提供する義務があります。代表的な措置には、1日6時間の短時間勤務、テレワーク、フレックスタイム制、時差出勤などがあります。これらの措置は、従業員が希望や家庭状況に合わせて選択できるのが特長です。

主な選択肢例
– 1日6時間の短時間勤務
– 月10日以上のテレワーク
– コアタイムなしのフレックスタイム
– 始業・終業時刻の調整

こうした運用により、保育園送迎や学校行事への参加、子どもの病気時の対応がしやすくなります。企業によってはさらに独自の支援制度を設ける動きも見られます。働き方の柔軟化により、両立のハードルが大きく下がるのが特徴です。

テレワーク代替措置の新追加と月10日以上の運用 – 新たな運用例やポイントを紹介

改正で新たに加わるテレワーク代替措置は、月10日以上の在宅勤務やリモートワークを認めるものです。特に、通勤や保育園送迎の負担軽減が期待されます。テレワーク措置を導入する場合、1日単位・半日単位など柔軟な設定が可能で、実際に多くの企業が月の半分以上をテレワーク可能とする運用を始めています。

テレワーク運用のポイント
– 月10日以上の在宅勤務が基準
– 半日単位・1日単位で取得可能
– オンライン会議やチャットツールの活用
– 勤怠管理のルール明確化

テレワークと短時間勤務を組み合わせることで、より多様なニーズに応えやすくなります。仕事と家庭を両立しやすい環境づくりにつながる取り組みです。

育児時短就業給付金の申請・支給額（賃金10%相当） – 新給付金の概要や申請手続き・支給条件を解説

2025年改正では、時短勤務による賃金減少を補う「育児時短就業給付金」が新設されます。これは、短時間勤務を利用することで減額された賃金の約10%相当額を、雇用保険から支給する制度です。

給付金の主な概要
– 支給額：時短による賃金減額分の10％相当
– 支給対象：子が3歳から小学校就学前までの時短勤務利用者
– 支給期間：時短勤務利用期間中
– 申請方法：雇用保険の手続きと同様に会社を通じて申請
– 必要書類：時短勤務申請書、給与明細、子の年齢確認書類など

この給付金により、時短勤務を選択しても収入の減少を抑えられ、経済的な不安が軽減されます。申請手続きは会社の人事担当を通じて行うため、詳細は就業規則や社内案内を確認しておくと安心です。

時短勤務の勤務時間設定：何時間・何時までが標準か

1日6時間原則の運用例と残業・休憩の扱い

時短勤務の標準的な勤務時間は、法令上「1日6時間」が基本となっています。多くの企業や公務員制度でもこの6時間勤務が導入されており、9時から15時、10時から16時といったタイムスケジュールが主流です。残業は原則免除となり、時短勤務中の労働者に追加的な残業や休日出勤を命じるには本人の同意が必要です。

勤務時間6時間以上の場合は、最低45分の休憩が付与されます。6時間未満の場合は休憩がないケースもありますが、実践では勤務時間帯に応じて柔軟に設定されることが一般的です。給与は労働時間に応じて計算され、社会保険や雇用保険の加入条件も通常と同じく適用されます。

勤務形態	標準勤務時間	休憩時間	残業の取扱い
フルタイム	8時間	1時間	原則あり
時短勤務（育児）	6時間	45分	原則免除
時短勤務（介護）	6時間	45分	原則免除

フレックス・時差出勤との組み合わせパターン

時短勤務は、フレックスタイム制や時差出勤と組み合わせることで、さらに柔軟な働き方が可能です。たとえば、コアタイムのみ出勤し、始業・終業時刻を従業員の都合に合わせて調整できるケースも増えています。これにより、子どもの送り迎えや介護の時間に合わせた働き方が実現しやすくなります。

よく見られる組み合わせ例：
– 6時間のフレックス（11時～17時など）
– 早朝出勤（7時～13時）
– 午後始業（12時～18時）

このような制度を導入することで、従業員のワークライフバランス向上だけでなく、企業側も多様な人材確保や生産性向上を図ることができます。

部分休業との違いと選択基準

時短勤務と部分休業は混同されがちですが、制度設計や運用目的が異なります。時短勤務は毎日の所定労働時間を短縮する制度で、たとえば「毎日6時間勤務」となるのが特徴です。一方、部分休業は、週や月単位で特定日や時間帯のみ休業できる仕組みです。

選択基準としては、継続して短時間勤務が必要な場合は時短勤務、特定日や突発的な対応が多い場合は部分休業が適しています。両制度とも育児・介護を支援する目的ですが、就業規則や本人の希望、業務内容によって最適な選択が変わります。

比較項目	時短勤務	部分休業
適用範囲	原則毎日	週・月単位、一部日数
勤務時間	例：6時間/日	例：週2日午後休みなど
給与計算	労働時間比例	労働時間比例
利用しやすさ	継続利用向き	突発的・不定期利用に最適

自分の家庭や業務状況に合わせて制度を選ぶことで、安心して働き続けることが可能です。

時短勤務のメリット・デメリット：利用者・同僚・企業視点

利用者のメリット：両立支援とキャリア継続

時短勤務は、仕事と家庭の両立を目指す利用者にとって大きな支援となります。特に育児や介護など家庭の事情に合わせて働けるため、安心してキャリアを継続できる点が大きな特徴です。フルタイムでは難しかった子どもの送迎や家庭行事への参加が可能となり、生活の質が向上する利用者が多く見られます。

主なメリット
– 家族との時間を確保しやすい
– 育児や介護と仕事の両立がしやすい
– キャリアの中断を防げる
– 心身の負担軽減につながる

現在は3歳までが法律上の義務ですが、2025年の法改正により小学校就学前まで延長されることで、さらに多様な働き方が可能になります。利用者の声では「子どもが小学校に上がるまで安心して働けた」「時短勤務で昇進も目指せた」といった具体的な満足が多く聞かれます。

企業側のメリット：離職防止と生産性向上データ

企業にとって時短勤務制度の導入は、従業員の離職防止や生産性向上に直結します。優秀な人材が出産や介護を理由に退職するのを防ぎ、中長期的な人材確保が実現できます。また、多様な働き方の導入により従業員のモチベーションが上がり、結果として組織全体のパフォーマンス向上につながります。

下記の表は、時短勤務導入による企業への主な効果をまとめたものです。

企業のメリット	内容
離職率の低下	子育て・介護世代の定着率が向上し、人材流出を防ぐ
採用コストの抑制	退職・採用繰り返しによるコスト負担が減少
生産性維持・向上	限られた時間での業務効率化が進み、組織全体の生産性が向上
企業イメージの向上	働きやすい環境を整備することで、求職者や社会からの評価が高まる

実際、時短勤務を積極的に導入している企業では平均離職率が10％以上低下した事例もあり、経営面にも大きなメリットが生じています。

同僚負担の課題とフォロー体制構築

時短勤務利用者が増える一方で、同じ職場で働く同僚には業務負担が偏るケースも指摘されています。特に繁忙期や人手不足の際、フォロー体制が整っていないと不満やストレスが生じやすくなるため、企業による仕組みづくりが重要です。

課題と対策例
– 業務分担の見直し：プロジェクト単位やチームごとに業務を細分化し、分担を明確にする
– サポート人員の配置：時短勤務利用者の業務を一時的にサポートするスタッフを確保
– コミュニケーションの強化：定期的なミーティングや進捗報告で情報共有を徹底する
– 柔軟な働き方の推進：テレワークやフレックスタイムを導入し、全体の負担を調整する

このような取り組みにより、同僚の負担感を軽減し、職場全体の協力体制を高めることが可能です。企業によっては「時短勤務フォロー手当」や「業務サポート研修」を導入し、現場の声に応えています。

時短勤務制度は、利用者・同僚・企業すべての視点から仕組みや制度設計を見直すことで、より働きやすい職場環境の実現につながります。

時短勤務導入事例・就業規則テンプレート・失敗回避策

優良企業の就業規則記載例とカスタマイズポイント

時短勤務制度を円滑に運用するためには、就業規則への明確な記載が不可欠です。優良企業では「小学校就学前まで」や「小学校卒業まで」など、法定以上の期間設定を行う傾向があります。特に導入後のトラブル防止や従業員満足度向上のため、申請方法や対象範囲、延長条件を具体的に明文化することが重要です。

以下は一般的な規定例と、カスタマイズ時の注意点です。

項目	優良企業例	カスタマイズのポイント
対象期間	小学校卒業まで	家庭状況や地域事情を考慮し柔軟に設定
申請期限	1か月前まで	急な事情への例外規定も盛り込む
勤務時間	1日6時間・7時間など選択制	選択肢を複数用意し個別対応を強化
対象者	正社員・契約社員・パート	雇用形態問わず一律運用を明記
延長理由	介護や特別な事情も可	書面提出で明確化し公平性を担保

カスタマイズ時の注意点

• 事業規模や業種特性に合わせて柔軟に設計する
• 労使間で十分な協議を行い運用ルールを明確化
• 申請・延長に関するトラブル防止のため、手続きフローを具体的に記載する

小学校卒業まで対応企業の特徴一覧

長期間の時短勤務に対応する企業は、従業員のライフイベントへの理解が深く、柔軟な働き方改革を推進しています。以下は、対応企業に共通する主な特徴です。

特徴	内容
期間の柔軟性	小学校卒業まで時短勤務可・一部は中学入学まで対応
働き方の選択肢	テレワーク・フレックスタイム等との併用可
申請のしやすさ	簡易な申請書式・オンライン申請システム
相談体制	専任の人事担当や相談窓口を設置
キャリア支援	時短中の研修や昇進機会も平等に提供

代表的な対応企業の業種
– IT・通信
– 金融・保険
– 製薬・医療
– 大手メーカー
これらの企業では、時短勤務の平均利用年数も長く、従業員の定着率向上や企業イメージの向上につながっています。

導入失敗事例とチェックリスト

時短勤務制度の導入では、想定外のトラブルや運用ミスが発生することがあります。失敗事例として多いのは、規定が不明確で申請拒否や同僚への負担増となるケースです。失敗を防ぐためには、事前のチェックが不可欠です。

よくある失敗例

• 規定が曖昧で申請の可否が判断できない
• 対象者が限定的すぎて不公平感が生じる
• 申請・延長時のフローが不明確
• 同僚や人事担当への業務負担が偏る
• 運用開始後のフィードバック体制がない

導入時チェックリスト

1. 規定内容は最新の法改正に対応しているか
2. 申請から承認までの流れが明文化されているか
3. すべての雇用形態に公平に適用されているか
4. 長期利用・延長時の条件や理由を明示しているか
5. 制度利用者・同僚双方のサポート体制が整備されているか

これらのポイントを押さえることで、企業・従業員双方にとって満足度の高い時短勤務制度の運用が実現できます。

時短勤務関連制度比較：公務員vs民間・給付金・その他休暇

公務員特有の時短・部分休業ルール – 公務員制度の特徴や民間との違いを比較

公務員の時短勤務制度は、民間企業と比べて利用できる期間や制度内容が手厚いことが特徴です。特に地方公務員の場合、子どもが小学校卒業まで時短勤務や部分休業を選択できる自治体が増えています。勤務時間は1日6時間を標準とし、残業が免除される場合も多いです。部分休業制度を併用することで、週の一部だけ短時間勤務とする柔軟な働き方が可能です。これに対し、民間企業では育児介護休業法により、原則として子どもが3歳になるまでが義務、その後は小学校就学前までが努力義務となります。企業によっては小学校卒業まで認める例もありますが、規程によるため注意が必要です。

公務員制度と民間企業の主な違いを以下のテーブルにまとめます。

制度項目	公務員	民間企業
利用期間	小学校卒業まで対応自治体多数	原則3歳未満（法改正後は就学前まで義務）
勤務時間	6時間標準・柔軟対応	6時間標準・会社規程による
部分休業併用	可能	一部企業で可能
残業免除	原則免除	法令と規程による
条例や規程	自治体ごとに設定	会社ごとに設定

民間企業との給付・休暇日数の違い – 給付や休暇日数など制度面の違いを解説

民間企業と公務員で、時短勤務中の給付金や休暇日数にも差があります。民間では2025年法改正により「育児時短就業給付金」が新設され、時短勤務による収入減を補う仕組みが導入されます。公務員には直接的な給付金はありませんが、給与は労働時間に応じて支給され、社会保険も継続加入が可能です。休暇取得日数に関しては、公務員の方が育児・介護休暇や看護休暇の取得率が高く、制度利用も進んでいます。

制度項目	公務員	民間企業
給付金	なし（給与は比例支給）	時短給付金（2025年新設）
社会保険	継続加入	継続加入
休暇日数	育児・看護・介護に幅広く対応	法定通り（企業により上積み可）
制度利用率	非常に高い	企業・業種によって大きく異なる

時短努力義務と他の両立支援制度 – 努力義務や他制度との組み合わせ運用を紹介

時短勤務の努力義務期間は、現行法令では子どもが3歳以降から小学校就学前までが対象です。2025年の法改正後は、企業・自治体ともに小学校就学前までの時短勤務やテレワークなど、複数の両立支援策の導入が義務となります。企業独自に小学校卒業までの時短勤務を認めるケースも増加傾向です。

他の両立支援策としては、テレワーク、フレックスタイム、看護・介護休暇や短時間正社員制度などがあり、これらを組み合わせて利用することで、保育園や学校行事との両立や急な家庭対応に柔軟に対応できます。公務員・民間共に、制度利用には事前申請と就業規則の確認が重要です。

主な両立支援制度例
– 時短勤務制度（3歳まで義務、小学校就学前まで努力義務、法改正後は義務範囲拡大）
– テレワーク・在宅勤務
– フレックスタイム制度
– 介護・看護休暇
– 時短正社員制度
– 部分休業制度（公務員で多い）

ポイント
– 制度は会社・自治体の規程ごとに異なる
– 2025年法改正で時短勤務やテレワークの選択肢が増加
– 事前に利用希望期間や申請方法を確認することが重要です